Cu ochii deschisi la piata muncii din Moldova

probleme piata muncii Moldova

Am citit recent intr-o publicatie economica din tara un interviu cu directorul unei companii, recent lansate, care vorbea despre problemele cu care s-a confruntat la angajarea personalului. Acesta a facut selectarea cu cea mai mare precautie, angajind doar specialisti profesionisti si neaparat cu experienta de munca. Avusese alte asteptari de la aceștia, dar nici nu-și putuse imagina problemele pe care le avea de infruntat. În momentul, cand a trebuit sa incredinteze acestui personal viata si activitatea vitala a clientilor, noii angajați n-au putut face față solicitărilor, deși aveau o experientă mare de munca.

În momentul acela, mi-a venit ideia ca aș putea impartasi experienta mea in acest domeniu cu colegii de breasla, cu oamenii de afaceri și chiar cu acei care sunt pe cale de angajare.

Mai bine de 18 ani activez in domeniul managementului resurselor umane, avînd o experiență de muncă atît in unele companii mari, cat si in altele mai mici, acestea fiind de origine autohtonă sau mixtă. A fost diferită și sfera de activitate în ele, doar ca managementul resurselor umane, ca si managementul financiar sau alt domeniu al acestuia, are la bază aceleași principii si metode de lucru.

In virtutea anumitor imprejurari, dupa absolvirea facultatii, am fost angajata in campul muncii la sectia de cadre a unei intreprinderi de atunci, si pana astazi sunt martor ocular si participant activ al evolutiei pietii muncii din Moldova. In acest răstimp, piata muncii a suferit schimbari radicale, au evoluat instrumentel si metodele de activitate, chiar si forta de munca ca atare. Din pacate, la momentul actual, avem putine companii in republică, care atrag atentia cuvenita activitatii personalului si putine din ele angajeaza un manager pentru resurse umane (manager HR).

Este un lucru cert, ca orice companie nu poate activa fara un manager de finante, un manager de logistica sau chiar fara un office-manager. Dar fara un manager de resurse umane?

In businessul moldovenesc domina parerea, ca managementul resurselor umane nu este atat de important si că orice manager de sector poate indeplini obligatiunile ce tin de personalul angajat. De fapt, toata lumea stie, iar in orice manual de management se afirmă ideea ca o parte importanta a capitalului unei companii îl reprezintă capitalul uman – angajatii companiei cu cunostintele, abilitatile si competentele lor. La aceasta parte a capitalului busunessului moldovenesc ma refer acum si anume ea necesita atentie, conditii si, nu in ultimul rand, mijloace/resurse.

Capitalul uman din orice companie este supus permanent unui anumit proces – de adaptare, de pregatire, recalificare, dezvoltare, etc. Cu parere de rau, insa, putini reprezentanți ai businessului moldovenesc iau în considerație acest factor important, dar si mai putini dintre aceștia merg la realizarea lui. La ora actuală investițiile in pregatirea si dezvoltarea personalului sînt destul de modeste, mai ales în ciuda faptului ca numarul companiilor ce ofera training-uri de formare, consultanta si asistenta în dezvoltarea businessului a crescut cu mult. Majoritatea angajatorilor dau prioritate cadrelor deja formate. Mai este astazi «in voga» la noi și opinia ca pe orice specialist il poti usor inlocui cu un altul. Mai mult decat atit: angajîndu-l pe acesta din urmă cu un salariu mai mic poți face, respectiv, și economii pentru propriul business. Această situație s-a creat in baza faptului, ca astăzi piata muncii se confruntă cu un surplus de persoane cu studii superioare, care si fara truda la posturi de operationisti, sunt angajate persoane cu studii superioare de regula tineri absolventi, fara cerinte inalte la capitolul retribuirea muncii.

Conform datelor statistice, Moldova se afla astazi pe locul intai in Europa pe lista tarilor cu cel mai mare numar de specialisti cu studii superioare pe cap de locuitor. Cu parere de rau, procesul de obținere a studiilor superioare de catre copiii celor ce muncesc peste hotarele tarii continua. Si nu este important pentru parintii acestora, daca, după absolvirea facultății,copiii lor vor avea un loc de munca sau nu. Important pentru ei este ca aceștia sînt implicați intr-un proces de activitate pe parcursul a unei perioade 3 ani. În acest mod parintii acestor copii, prestind peste hotare o muncă nu din cele mai simple, amina pentru o perioada de inca 3 ani solutionarea responsabilitatilor/responsabilizării lor parintesti.

O altă problemă cu care se confruntă piața muncii autohtone este și nivelul scazut de pregatire a tinerilor specialisti in institutiile din republică. Acesta se referă atît la instruirea lor teoretică, cît și la formarea de abilitati practice, pe care studenții nu au unde să și le dezvolte în calitate de viitori specialiști. In procesul lor de pregatire, practicii de muncă i se acordă o perioada de timp foarte scurta. Dar și aici lucrurile nu sînt atît de simple, caci lipsa locurilor de desfășurare a practicii reprezintă de asemenea o mare problemă. Foarte putine companii saluta si accepta primirea la practica a studentilor. De cele mai dese ori, studentii prezinta, la revenirea in instituția de învățămînt, rapoarte false despre activitatea lor practică, fara ca ei să fi fost implicați nemijlocit in aceasta.

Altfel este organizat procesul de invatamint in institutiile superioare de învățămînt din majoritatea tarilor europene. De cele mai dese ori, cursurile de specialitate sunt predate de practicieni, profesionisti ce activeaza in anumite domenii. Profesorii universitari din instituțiile noastre, insa, sunt în cea mai mare parte doar teoreticieni. În instituțiile de peste hotare studentii sunt obligati să desfășoare activitatea lor practică pe o durată de 6-12 luni, în scopul de a-și forma anumite abilități necesare profesiei alese. Mai mult decît atît, aceste institutii stabilesc adeseori relatii pe bază de contract cu intreprinderile din tara, pentru a putea repartiza in mod obligatoriu studentii la practica.

Consider că rezolvarea acestei probleme in tara noastra ar fi crearea unui program comun pentru institutiile superioare de învățămînt si intreprinderile interesate in specialisti, cu acordarea unor facilitati (ce fel?) celor din urma. Ar creste asfel legatura intre teorie si practica, iar durata de formare a noilor specialisti ar fi alta. Sunt desigur printre absolventii institutiilor noastre specialisti deja formati, care in paralel cu procesul de studii, sunt angajati în cîmpul muncii , insa aceștia, de regula, reprezintă o excepție.
Intr-o discutie recenta cu decanul unei facultati, am auzit că, spre marele nostru regret, cei mai buni studenti din Moldova, de regulă, devin ulterior studenti buni ai unor institutii superioare de învățămînt din Romania, Franta, SUA, Germania.

Intreprinderi cu diverse forme de proprietate si diferite dupa numarul angajatilor si dupa structura avuta activeaza astazi pe piata economica a Moldovei. Ele contribuie la dezvoltarea economiei nationale a tarii noastre si reprezenta diferite ramuri — industrie, comert, servicii, constructie, producere s.a.
Sunt de parerea (si sper sa fiti de acord cu mine), ca cu cat este mai mare compania, cu atit mai inchegata si clara trebuie sa fie structura ei, principiile ei de activitate. Este important nivelul de pregatire si experienta managerilor si a specialistilor in scopul functionarii eficiente a businessului si primirii profitului. Multe companiile moldovenesti insa, nu se conduc de regulile generale ale managementului si deseori in businessul moldovenesc domina principiul nemurismului si cumatrismului fara a tine cont in activitatea companiei de professionalismul angajatilor si de sistemele de remunerare si de motivare performante.

Recrutare si selectarea peronalului de regula o indeplineste managerul de subdiviziun. La momentul de fata, pe piata muncii din Moldova activeaza si companii ce se ocupa de selectare, recrutare si chiar lising de personal. De regula insa, doar companiile mixte sau cele straine apeleaza la serviciile acestor companii iarasi in scop de economisire a mijloacelor.

Un factor despre care se merita de vorbit ar fi retribuirea muncii specialistilor si managerilor companiilor. Exista in tara noastra un anumit standard al salariilor si angajatorii locali considera, ca angajatul lui nu poate fi paltit mai bine, chiar daca acesta ar merita, daca in alta parte nu platesc mai mult.

Sau alta situatie. In companie se formeaza echipa, activeaza, se dezvolta pana la momentul, cand pentru a ridica eficacitatea echipei este nevoie de schimbat motivatia. Atunci angajatorul in loc de modificare a motivatiei, stimulare a specialistilor, extindere a cercului de imputerniciri a managerilor – gaseste motive de concediere a liderilor echipei sau a echipei in general. Are loc astfel inlocuirea membrilor echipei sau a echipei in general cu personal mai putin competente, dar si cu cerinte de remunerare mai jos. Acest fenomen al businessului moldovenesc se face tot mai des intilnit in ultimul timp in tara. In asa mod succesele realizate de echipa sunt minimizate si atribuite de regula proprietarilor businessului. Desigur in acest caz profesionistii sunt nevoiti sa faca fata circumstantelor rezolvandu-si fiecare in parte situatia de stress, depresie si chiar umilinta.
Intr-o carte de specialitate am citit o fraza care am luat-o ca motou si vreau s-o stiti si voi. Spunea autorul, ca daca proprietarul businessului pentru care lucrezi pe parcursul catorva ani si-a procurat cateva masini sau si-a schimbat de cateva ori automobilul, iar tu cum veneai la serviciu cu bicicleta asa si continui savii, trebuie urgent sa pleci de la el. Adevarul este, ca specialist foarte buni, calificati si performanti insa, continua sa munceasca astazi pentru prosperarea businessului moldovenesc fiind in continuare umiliti si desconsiderati.

Alaturi de faptele mentionate mai sus asi discuta si vis-à-vis de multe alte teme, cum ar fi: rolul managerului de resurse umane in companie ca veriga intre angajator si angajati, cei mai solicitati specialisti pe piata muncii din Moldova, sistemele de motivare existente in companiile din Moldova, coach si mentoring pentru noii angajati, etc. Sper sa revin in curand la unele din ele.

COJOCARU NINA, MAI 2011

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>